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Systemisches Konsensieren: Widerstände aufzeigen

Systemisches Konsensieren (SK) ist eine Bewertungsart, bei der alle Beteiligten wirklich gehört werden – und ein wichtiges Werkzeug im Methodenkoffer von ModeratorInnen.

Für Systemisches Konsensieren braucht es nicht unbedingt eigenes Material - es funktioniert auch mit Handzeichen.

Was haben die Fußball-WM, der Song-Contest und die Präsidentschaftswahlen gemeinsam? Genau, es gibt am Ende bei allen dreien einen Gewinner oder eine Gewinnerin. Die Wege allerdings, wie der erste Platz jeweils ermittelt wird, könnten unterschiedlicher kaum sein. Tatsächlich kennen wir noch viel mehr Möglichkeiten zu ermitteln, wer gesiegt hat. Sie haben alle ihre Vor- und Nachteile.

Gruppen oder Teams, die zwischen mehreren Möglichkeiten wählen können, tun das meist mittels Mehrheitsentscheidung. Das geht schnell und ist unkompliziert, kann aber bedeuten, dass bis zu 49 Prozent komplett unter die Räder kommen und etwas mittragen müssen, was für sie gar nicht passt. Was werden sie tun? Wenn es wirklich wichtig ist, wenn ihre Widerstände allzu groß sind, werden sie nicht nur die Entscheidung, sondern das ganze System bekämpfen.

Widerstände abfragen

Wie wäre es nun, wenn ein Bewertungssystem stattdessen die Lösung mit den geringsten Widerstände und Konflikte fände? Mit dem Prinzip des Systemischen Konsensierens, das die beiden Grazer Erich Visotschnig und Siegfried Schrotta ab den 1970er-Jahren entwickelt haben, ist genau das möglich.

Die Methode funktioniert nicht nach dem Minderheiten ausschließenden Mehrheitsprinzip und fragt nicht nach den Favoriten, sondern nach Widerständen. Die so gefundenen Lösungen sind somit nachhaltiger und tragfähiger.

Wie funktioniert nun diese Wunder-Methode?

Eine Gruppe sucht eine Lösung für ein Problem oder muss eine Entscheidung für einen Kandidaten aus mehreren Bewerbungen treffen. Der/die Moderierende sammelt verschiedene Vorschläge und listet sie auf, idealerweise mindestens drei. Dazu kommt die sogenannte Passivlösung (PL). Das ist jene Variante, bei der der Status quo erhalten bleibt, es passiert also nichts oder so, wie es immer geschehen ist, z. B. entscheidet eine andere zuständige Instanz.

Erhobene Hände signalisieren Widerstände

Nun werden Idee für Idee oder Kandidatin für Kandidat die Widerstände abgefragt, auch für die Passivlösung. Beim vereinfachten Konsensieren via Handzeichen gibt es drei Möglichkeiten:

  1. Beide Hände am Schoss (oder über der Brust gekreuzt) bedeutet kein Widerstand,
  2. eine erhobene Hand etwas Widerstand,
  3. beide erhobenen Hände großen Widerstand.

Der/die Moderator/in zählt alle Hände zusammen und errechnet den Gesamtwiderstand. Jene Idee oder jene/r Kandidat/in mit dem geringsten Widerstand hat zugleich die höchste Akzeptanz. Wichtig: Sie muss niedriger sein als die Passivlösung, weil ja sonst der Status quo besser wäre.

Kommt es zu Gleichstand oder beinhaltet die Siegeridee auch vereinzelt hohen Widerstand, empfiehlt sich eine Diskussionsrunde, bei der Lösungen gefunden werden, um die Ideen zu verbessern und so den Widerstand zu senken. Danach kann man noch einmal die Widerstände abfragen. Der Vorteil dieser Methode ist nämlich auch, dass Ideenbringer/innen alles versuchen werden, ihre Ideen anzupassen, das führt eher zu einem Interessensausgleich als zu einem Überstimmen.

Neben dieser Kurzvariante arbeiten ausgebildete Moderator/innen auch mit elaborierteren Formen – etwa mit Zählkarten von 1 bis 10 oder einer App.

Ich (Roman Kellner) habe selbst vor einigen Jahren die Ausbildung zum SK-Moderator gemacht und greife seither immer wieder auf diese integrative Methode zurück, sie führt auch bei scheinbar aussichtslosen Gruppenentscheidungen zu akzeptierten Lösungen. Denn, so Siegfried Schrott: „Beim Konsensieren zählt die Qualität des Vorschlags aus der Sicht der ganzen Gruppe. Das SK-Prinzip ist also ein Weg zum größtmöglichen Interessensausgleich und gelebter Solidarität.“

Literaturauswahl:

Paulus, Georg/Schrotta, Siegfried/Visotschnig, Erich: Systemisches Konsensieren. Der Schlüssel zum gemeinsamen Erfolg, Holzkirchen 2013.

Visotschnig, Erich: Nicht über unsere Köpfe. Wie ein neues Wahlsystem unsere Demokratie retten könnte, München 2018.

Mehr Informationen:

http://www.sk-prinzip.eu/

Mehr über solche Methoden und unsere Angebote rund ums Moderieren finden Sie unter Moderation & Präsentation.

Augenhöhe – eine Begriffsrettung

 

augenhöheWarum der Begriff Augenhöhe zwar oft missbräuchlich verwendet wird, aber alles andere als ein Mythos ist.

Es gibt ein häufig zu beobachtendes Phänomen: Journalisten oder Journalistinnen nehmen einen Begriff, verstehen ihn falsch oder stellen fest, dass er falsch verwendet wird, und diskreditieren ihn dann – erklären ihn etwa zum „Mythos“. So führte es Karin Bauer unlängst in einem Standardartikel mit dem Begriff Augenhöhe vor.

Leider greift die Autorin, wenn es darum geht, die Bedeutung des Begriffs Augenhöhe zu erfassen, auf Vergleiche zurück, die jegliche Differenzierung vermissen lassen, argumentiert polemisch und urteilt pauschal. Augenhöhe wird bei ihr mit einem naiven Konzept von Gleichheit und Hierarchielosigkeit in Verbindung gebracht. In einer differenzierten Auseinandersetzung hat der Begriff der Augenhöhe aber mit den in Karin Bauers erwähnten einfachen Lösungen, einem Wohlfühldiskurs und einer Ikea-Politik so viel gemeinsam wie ein Pfau mit einem Pfauenauge.

Ja, nicht alle, die behaupten, anderen auf Augenhöhe zu begegnen, tun das auch. Ja, gerade bei der eben angelobten Regierung sehen auch wir viele Gründe, skeptisch zu sein. Und ja: Auch in der Wirtschaft wird der Begriff mitunter missbräuchlich eingesetzt.

Haltung, nicht Mythos

In Wirklichkeit ist Augenhöhe eine innere kommunikative Haltung und – hier hat die Autorin im letzten Satz Recht – ein dauerhaftes Bemühen um einen Dialog; nicht jedoch um ein krampfhaft erzeugtes Wir, einen faulen Kompromiss oder um ein Aufweichen der eigenen Position. Im Gegenteil.

Auf Augenhöhe bedeutet, dass ich mir meines Wertes und meiner Position bewusst bin und zugleich die Fähigkeit entwickle, auch den Wert und die Position des anderen als genauso gerechtfertigt anzuerkennen wie die eigene. Das muss nicht bedeuten, meine Position aufzugeben, aber ich stelle zwei Meinungen, Personen, Ansichten gleichwertig und gleichberechtigt nebeneinander und bin daran interessiert, die Ursachen für die Meinung meines Gegenübers und seine Bedürfnisse zu sehen und anzunehmen. Dann, erst dann kann man von Augenhöhe sprechen. Mit „Ich bin einer von euch“ hat das genau nichts zu tun.

Chef und Angestellte auf Augenhöhe

Denn wenn der Chef, wie Karin Bauer schreibt, das 30-fache seiner Angestellten verdient, tut sich zwar eine unangemessene Gehaltsschere auf, es verhindert aber nicht, dass er der Mitarbeiterin zuhört, ihre Bedürfnisse wahrnimmt und ihre Interessen wahrt beziehungsweise in Entscheidungen einbezieht.

Und dass eine Vorgesetzte mit ihrem Team Gespräche auf Augenhöhe sucht, heißt auch noch lange nicht, dass sie nicht willens wäre, ihre Führungsfunktion wahrzunehmen und Entscheidungen zu treffen. Aber Kommunikation auf Augenhöhe kann die Basis für ihre Entscheidungen sein und ist ein unverzichtbares Element ethischen Führens.

Das Konzept der Augenhöhe gibt es bereits, es muss nicht aus dem Mythos oder der „Sehnsucht danach etwas Neues entstehen“ – dieses Neue ist bereits da, man muss es nur korrekt wiedergeben.

Elisabeth Gräf und Roman Kellner sind Trainer für schriftliche und mündliche Kommunikation in Wien, www.wortundweise.at

Partizipation – ein Missverständnis

Die Partizipationspyramide von Gaby Straßburger und Judith RiegerPartizipation – alle reden davon und jeder meint etwas anderes

Ein Unternehmen möchte die interne Kultur verbessern und startet den Prozess mit einer MitarbeiterInnenversammlung. Eine Organisation legt Fragebögen auf, um eine Veranstaltung zu evaluieren. Eine Bürgerinitiative fordert Mitsprache bei einem Straßenprojekt.

Was haben diese drei Beispiele gemeinsam? Der Titel verrät es bereits. In allen drei Fällen geht es um Partizipation. Und sie zeigen: Partizipation ist ein weites Feld. Die lateinischen Herkunftswörter pars (Teil) und capere (fangen, ergreifen, nehmen) führen zu einem Begriff, unter dem jede/r etwas anderes versteht. Immer geht es aber um eine Form der Einflussnahme, der Mitbestimmung und der Teilhabe.

In unseren Seminaren und Beratungen rund um Themen wie Moderation, Kreativität und Kommunikation ist Partizipation ein zentrales Thema, zu dem viele Fragen auftauchen: Wann beginnt sie? Wieviel Teilhabe ist möglich oder erwünscht? Mit welchen Methoden binde ich meine MitarbeiterInnen bestmöglich ein?

Die Partizipationspyramide

Gaby Straßburger und Judith Rieger stellen in ihrem Buch „Partizipation kompakt“ die verschiedenen Grade der Partizipation sehr anschaulich als Pyramide dar. Das Modell ist von zwei Seiten zu lesen, von der “institutionell-professionellen Perspektive” (etwa einer Gemeinde) und von der Perspektive der BürgerInnen (bzw. anderer Partizipierenden) aus. Die drei Reihen an der Basis (rot) nennen sie „Vorstufen der Partizipation“, weil der Grad der Einflussnahme noch sehr gering ist. Ganz unten geht es lediglich um Information. Darüber dürfen die Betroffenen ihre Meinung äußern und auf Stufe drei ist immerhin die Lebensweltexpertise der Betroffenen gefragt.

Darüber folgen drei Stufen echter Partizipation (orange): Es wird schon abgestimmt, etwas höher sogar Entscheidungskompetenz abgegeben und schließlich auf Stufe sechs die Entscheidungsmacht völlig übertragen. Die Fachkräfte unterstützen und begleiten in diesem Fall nur mehr.

Die Spitze schließlich ist zivilgesellschaftlichen Eigenaktivitäten vorenthalten. All das also, was BürgerInnen, MitarbeiterInnen oder andere Betroffene gemeinschaftlich organisieren und eigenständig verwirklichen. Deshalb ist die gelbe Spitze auch nur halb, weil hier nur mehr die Perspektive der BürgerInnen (MitarbeiterInnen etc.) eine Rolle spielt. Die institutionell-professionelle AkteurInnen-Perspektive endet mit Stufe sechs.

Missverständnisse vermeiden

Es ist nur ein Modell, das Möglichkeiten abbildet. Es geht nicht darum, zu bewerten, wie viel Teilhabe genau richtig ist. Das hängt von den Umständen der zu treffenden Maßnahmen oder Entscheidungen ab. Ganz wichtig ist allerdings, dass alle Beteiligten dasselbe unter Partizipation verstehen und dass sich die Erwartungen der Teilnehmenden mit den Angeboten decken. Wenn MitarbeiterInnen davon ausgehen, dass sie mitbestimmen dürfen, dann aber lediglich um ihre Einschätzung gebeten werden, ist böses Blut garantiert.

Natürlich hat es viele Vorteile, wenn ich Betroffene in der Gemeinde, im Unternehmen oder in der Schule bei Entscheidungen mit ins Boot hole. Das führt, richtig gemacht, zu einer höheren Identifikation mit Lösungen und damit zu besseren, verbindlicheren und nachhaltigeren Beschlüssen. Umgekehrt können partizipative Prozesse langwierig sein, falsche Erwartungen wecken und, wenn sie scheitern oder zu hochschwellig angesetzt sind, zu Frustration führen.

Welche Methoden für einen partizipativen Prozess am besten passen, hängt von Faktoren wie der Gruppengröße, der Zeit- und Raumressourcen und natürlich vom Ziel ab. Dazu werden Sie vielleicht in dem einen oder anderen Blog-Beitrag fündig, ganz sicher aber in unseren Seminaren.

Lesetipp: Gaby Straßburger/Judith Rieger (Hg.): Partizipation kompakt – Für Studium, Lehre und Praxis sozialer Berufe, Weinheim und Basel: Beltz Juventa 2014.

 

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